Vertel je werknemer concreet wat de reden is voor zijn ontslag.Liever een paar sterke argumenten dan een opsomming van alle tekortkomingen. Verwijs hierbij eventueel naar het ontslagdossier en eerder gehouden beoordelings- en functioneringsgesprekken. Zorg dat het niet persoonlijk wordt en troost de medewerker niet.
Vertel je werknemer kort en bondig wat de reden is voor zijn ontslag. Verwijs hierbij eventueel naar eerdere functioneringsgesprekken of beoordelingsgesprekken. Word nooit persoonlijk en laat je niet verleiden tot het opsommen van alle tekortkomingen van je werknemer.
Wanneer mag een werkgever iemand ontslaan? Je werkgever mag je ontslaan als die hiervoor een redelijke grond heeft en herplaatsing niet mogelijk is. Voorbeelden van redelijke gronden zijn disfunctioneren, een verstoorde arbeidsrelatie, bedrijfseconomische redenen, faillissement, reorganisatie, enzovoort.
De hoogte van de transitievergoeding die uw werkgever betaalt bij ontslag wordt bepaald op basis van 2 onderdelen: uw maandsalaris en de duur van het dienstverband. De vergoeding is per 1 januari 2025 maximaal € 98.000 bruto.Of, als uw jaarsalaris hoger is dan € 98.000, maximaal 1 bruto jaarsalaris.
U mag een werknemer alleen ontslaan als u daarvoor een goede reden (redelijke grond) heeft. Dit staat in het ontslagrecht.
Minder is meer, dus houd het bij eenvoudige taal, zoals " John werkt hier niet meer " of "Het is Maggie's laatste dag." U kunt zeggen dat u de persoon het beste wenst met zijn of haar toekomstige inspanningen, maar prijs zijn of haar prestaties in het verleden niet. Dat zou oneerlijk klinken en u wilt niet het risico lopen het vertrouwen van uw team te verliezen.
Praten over je emoties bij ontslag is belangrijk. Laat maar zien en horen wat het ontslag met je doet en waar je bang voor bent, erover praten helpt. Je familie of vrienden kunnen je steunen en helpen de situatie te relativeren.
Uw werkgever mag u alleen ontslaan als hij daarvoor een goede reden (redelijke grond) heeft. Dit staat in het ontslagrecht. In veel gevallen moet uw werkgever wel eerst proberen u te herplaatsen.
U moet schriftelijk reageren op de beëindigingsbrief. Wees professioneel in uw reactie en concentreer u op het oplossen van eventuele problemen . Als er geschillen zijn, probeer deze dan op een constructieve manier op te lossen. Als u onduidelijkheden hebt over iets dat in de brief staat, vraag dan om verduidelijking voordat u reageert.
Maak duidelijk dat de werkrelatie voorbij is, leg de volgende stappen uit en lever de benodigde papieren . Wees standvastig. De werknemer kan boos worden of om een nieuwe kans vragen. Niemand vindt immers dat hij ontslagen moet worden. Laat u niet beïnvloeden als u eenmaal een beslissing hebt genomen.
Manager: Ik heb deze vergadering bijeengeroepen omdat ik u helaas moet informeren dat uw functie bij het bedrijf wordt geschrapt. We hebben geen andere functie voor u. Dit betekent dat u wordt ontslagen en Human Resources zal met u samenwerken om uw overgang te voltooien. Hier is uw officiële kennisgeving van ontslag.
Volgens de wet zijn er geen regels over hoeveel u iemand moet vertellen over de reden van de schorsing of het onderzoek. Als werkgever moet u beslissen wat u moet zeggen, zodat u: zaken vertrouwelijk houdt . een eerlijk onderzoek uitvoert.
“Het was kort maar krachtig – bedankt voor de samenwerking en veel succes in je nieuwe baan!” “Jammer dat we niet meer tijd hadden om elkaar beter te leren kennen. Volgens mij word je in het hele team enorm gewaardeerd en gaat iedereen je missen. Ik weet zeker dat je nieuwe collega's net zo blij met je zijn!”
Een vuistregel is: zo duidelijk mogelijk communiceren naar de achterblijvers. Zo kan iedereen het afsluiten. Heel belangrijk is dat de collega's in alle openheid worden geïnformeerd over het waarom van het ontslag, de eventuele opvolging enzovoort. Inspraak zonder inzicht leidt tot uitspraak zonder uitzicht.
De hoogte van de transitievergoeding als u wordt ontslagen hangt af van uw maandsalaris en de duur van het dienstverband. De vergoeding is per 1 januari 2025 maximaal € 98.000 bruto.Als uw jaarsalaris hoger is dan € 98.000, is de vergoeding maximaal 1 bruto jaarsalaris.
Uw werkgever mag u alleen op staande voet ontslaan als hij hiervoor een geldige reden heeft. Deze reden moet hij u direct vertellen. Bij een geldige reden voor ontslag op staande voet wordt uw arbeidsovereenkomst per direct beëindigd.
Als je ontslagen wordt door je werkgever, kan deze ervoor kiezen jou een verbrekingsvergoeding of ontslagvergoeding uit te betalen. In dat geval hoef je niet meer te presteren en ontvang je een bedrag dat afhankelijk is van je anciënniteit, statuut en loonpakket binnen de organisatie.
Er is slechts sprake van een kennelijk onredelijk ontslag: Wanneer de verbreking van de arbeidsovereenkomst volledig losstaat van het gedrag of van de geschiktheid van de werknemer. Of wanneer het ontslag niet berust op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst.
Een beroep moet worden beschouwd als een essentieel onderdeel van het disciplinaire proces van uw werkgever . In feite is de vraag of de beslissing van uw werkgever om u te straffen binnen "een band van redelijke reacties" viel, van toepassing op alle aspecten van het ontslag en dit omvat het beroepsproces.
Je mag een werknemer met een contract van onbepaalde duur ontslaan tijdens een ziekteperiode als je daarvoor een gefundeerde reden kunt aanbrengen die niets te maken heeft met de ziekte in kwestie. Denk maar aan gemaakte beroepsfouten of fel verminderde prestaties.