U kunt in de volgende gevallen worden ontslagen: om bedrijfseconomische redenen (o.a. collectief ontslag).Bijvoorbeeld bij een reorganisatie, bedrijfssluiting of bedrijfsverhuizing.U bent langdurig arbeidsongeschikt.
Een redelijke grond kan langdurige ziekte zijn, een reorganisatie, maar ook disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding zijn. Aan al deze gronden zitten voorwaarden verbonden. Hier moet je werkgever aan voldoen om toestemming te kunnen krijgen je te mogen ontslaan.
Wanneer mag een werkgever iemand ontslaan? Je werkgever mag je ontslaan als die hiervoor een redelijke grond heeft en herplaatsing niet mogelijk is. Voorbeelden van redelijke gronden zijn disfunctioneren, een verstoorde arbeidsrelatie, bedrijfseconomische redenen, faillissement, reorganisatie, enzovoort.
Uw werkgever mag u niet zomaar ontslaan. Hij moet daar een goede reden voor hebben en zich houden aan de regels uit het ontslagrecht.
Onder verwijtbaar handelen of nalaten vallen ook dringende redenen om iemand op staande voet te ontslaan. Bijvoorbeeld misleiding en diefstal. Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet zegt u het contract 'onverwijld' (onmiddellijk) op. Dat betekent dat er dringende reden moet zijn.
Bij heel ernstige fouten kan uw werkgever u op staande voet ontslaan.Dit kan ook zonder officiële waarschuwing.
U vertoont verwijtbaar gedrag of u bent verwijtbaar nalatig. Dit is bijvoorbeeld het geval als u diploma's vervalst, collega's bedreigt of uzelf of anderen in gevaar brengt. Of als u steelt, werk weigert zonder goede reden of dronken op het werk verschijnt.
Uw werkgever mag u soms ontslaan als u een vast contract heeft.Dit mag alleen als hij daarvoor goede redenen heeft. Deze redenen moeten ook in de wet staan.
Er is geen specifiek aantal waarschuwingen dat wettelijk is vastgelegd voordat ontslag kan volgen. Het is echter gebruikelijk om meerdere schriftelijke waarschuwingen te geven, waarbij de werknemer duidelijk op de hoogte wordt gesteld van de gevolgen van herhaaldelijk ongeoorloofd verzuim.
Je werkgever kan je ontslaan omdat hij niet meer met jou kan of wil samenwerken. Jullie hebben bijvoorbeeld ruzie gekregen, hij vertrouwt je niet meer of er is een ander conflict. Er is dan een verstoorde arbeidsrelatie ontstaan.
De hoogte van de transitievergoeding als u wordt ontslagen hangt af van uw maandsalaris en de duur van het dienstverband. De vergoeding is per 1 januari 2025 maximaal € 98.000 bruto.Als uw jaarsalaris hoger is dan € 98.000, is de vergoeding maximaal 1 bruto jaarsalaris.
Als u geheel of gedeeltelijk werkloos wordt, kunt u een Werkloosheidsuitkering (WW-uitkering) aanvragen. De WW is een tijdelijke uitkering om het verlies aan inkomen tussen 2 banen op te vangen.
Let op herhaalde fouten, pestgedrag, minachting voor kantoorregels, ongelukkigheid of het onvermogen om het werk effectief te doen . Maak een formeel plan met een duidelijke tijdlijn voor verbetering en geef regelmatig feedback om worstelende werknemers te helpen slagen voordat ze ontslag overwegen.
Bent u het niet eens met uw ontslag via UWV?Dan kunt u dit aanvechten via de kantonrechter. Bent u het niet eens met de uitspraak van de kantonrechter over de opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst? Dan kunt u hoger beroep (en cassatie) instellen.
Een dringende reden is een ernstige fout die elke verdere professionele samenwerking tussen jou en de medewerker onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. Denk hierbij aan diefstal, verduistering, mishandeling of een grove belediging, schending van bedrijfsgeheimen, werkweigering zonder goede reden ...
Het is gebruikelijk om een werknemer twee schriftelijke waarschuwingen te geven voordat hij of zij wordt ontslagen. Dat is echter een algemeenheid en de Britse arbeidswetgeving geeft geen vast, wettelijk aantal schriftelijke waarschuwingen dat moet worden gegeven voordat iemand wordt ontslagen.
Een officiële waarschuwing op het werk is een lichte disciplinaire sanctie.Het dient om de werknemer te waarschuwen voor zijn of haar wangedrag, maar heeft geen directe gevolgen voor zijn of haar baan of salaris. Het leidt niet tot ontslag, maar kan nog wel aangevochten worden.
Als je werkgever je arbeidsovereenkomst wil beëindigen, dan kan dat op drie manieren: Een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter; Een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV; Een vaststellingsovereenkomst aanbieden om tot een ontslag met wederzijds goedvinden te komen.
Zieke medewerker ontslaan: wat zegt de wet? Je mag volgens de wet een werknemer wel ontslaan tijdens zijn of haar ziekteperiode, maar niet omwille van die ziekte. Dat is een belangrijk juridisch verschil. Je mag niemand discrimineren vanwege zijn of haar gezondheidstoestand, waaronder ziekte dus valt.
Je salaris en de duur van je dienstverband bepalen hoeveel transitievergoeding je krijgt. Je hebt recht op 1/3 bruto maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Stel: Je was op het moment van ontslag 5 jaar en 5 maanden in dienst. Dan krijg je 1/3 van je bruto maandsalaris x 5,5.
De hoogte van de transitievergoeding die uw werkgever betaalt bij ontslag wordt bepaald op basis van 2 onderdelen: uw maandsalaris en de duur van het dienstverband. De vergoeding is per 1 januari 2025 maximaal € 98.000 bruto. Of, als uw jaarsalaris hoger is dan € 98.000, maximaal 1 bruto jaarsalaris.
Er is slechts sprake van een kennelijk onredelijk ontslag: Wanneer de verbreking van de arbeidsovereenkomst volledig losstaat van het gedrag of van de geschiktheid van de werknemer. Of wanneer het ontslag niet berust op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst.